Scadenze continue, ruoli poco chiari, turni imprevedibili o conflitti ricorrenti possono influire sulla salute delle persone e sui risultati dell’azienda. Lo stress lavoro correlato non va inteso come una debolezza individuale, bensì come un fenomeno legato all’organizzazione e al contenuto del lavoro. Riconoscerlo aiuta a prevenire problemi più gravi.
Che cosa dice la normativa
L’articolo 28 del decreto legislativo 81 del 2008 include tra i rischi da valutare quelli collegati allo stress lavoro correlato, con riferimento ai contenuti dell’Accordo europeo dell’8 ottobre 2004. La Commissione consultiva permanente ha fornito nel 2010 indicazioni metodologiche, e l’INAIL ha reso disponibili metodologie e strumenti di supporto.
Il datore di lavoro resta responsabile della valutazione, con il contributo di RSPP e medico competente e con la consultazione degli RLS, come parte del più ampio processo sulla sicurezza.
Che cos’è, in concreto
L’Accordo europeo descrive lo stress come una condizione accompagnata da sofferenze o disfunzioni, conseguente al fatto che le persone non si sentono in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative. Non tutte le situazioni di pressione sono dannose. Può diventare un problema quando è intensa, prolungata e senza adeguate risorse per affrontarla.
Non va confuso con condizioni cliniche individuali, che richiedono valutazioni professionali. L’azienda deve concentrarsi sui fattori organizzativi su cui può intervenire.
Fattori da osservare
La valutazione può considerare diversi elementi:
- carichi e ritmi di lavoro;
- autonomia e possibilità di decidere;
- orari, turni e reperibilità;
- chiarezza del ruolo;
- rapporti con colleghi e responsabili;
- sicurezza nel posto di lavoro e cambiamenti organizzativi;
- ambiente fisico, rumore o spazi inadeguati;
- comunicazione delle informazioni.
Anche indicatori come assenze, infortuni, turnover, ritardi e segnalazioni possono fornire spunti. Vanno però interpretati con attenzione, perché le cause possono essere varie.
Come si svolge la valutazione
Il percorso metodologico prevede in genere una fase preliminare, basata su eventi sentinella, contenuto e contesto del lavoro. Se emergono elementi di rischio che richiedono interventi, questi vanno attuati e verificati. Se le azioni non risultano efficaci, si può passare a una valutazione approfondita, utilizzando strumenti come questionari, focus group o interviste.
La suddivisione per gruppi omogenei è importante: un ufficio amministrativo e un reparto turnista possono avere condizioni molto diverse. Mediare tutto in un unico dato rischierebbe di nascondere il problema.
Coinvolgere i lavoratori
Il coinvolgimento dei lavoratori e dei loro rappresentanti è decisivo. Chi lavora ogni giorno conosce cause e possibili soluzioni. Serve però riservatezza e fiducia: se le persone temono conseguenze, le risposte non saranno sincere. I risultati vanno comunicati, insieme alle azioni previste. Una rilevazione seguita dal silenzio può peggiorare il clima.
Quali interventi attuare
Le misure più efficaci riguardano spesso l’organizzazione:
- pianificare meglio turni e carichi;
- chiarire ruoli e priorità;
- migliorare il passaggio di informazioni;
- gestire picchi di lavoro con anticipo;
- rivedere procedure e strumenti poco efficaci;
- prevedere canali per segnalare difficoltà.
Le iniziative individuali, come sessioni sulla gestione dello stress, possono essere utili, ma non sostituiscono interventi sulle cause. Offrire una tecnica di respirazione a un team stabilmente sottodimensionato rischia di essere percepito come una presa in giro.
Il ruolo della formazione
La formazione può aiutare i responsabili a riconoscere segnali, definire priorità, dare feedback, gestire conflitti e cambiamenti. Può inoltre fornire ai lavoratori strumenti utili per organizzare il proprio lavoro e comunicare le difficoltà. Una formazione dedicata ai capi intermedi è spesso molto utile, perché sono i primi ad osservare i problemi nei gruppi.
Le persone dovrebbero anche sapere a chi rivolgersi e come possa essere gestita una segnalazione. Il rispetto della riservatezza è un punto chiave.
Verificare e aggiornare
La valutazione va aggiornata quando cambiano organizzazione e processi, e comunque secondo quanto previsto dalle regole sulla valutazione dei rischi. Alcuni indicatori semplici, come assenze, segnalazioni e feedback dai gruppi, aiutano a capire se le misure funzionano. Eventuali azioni non efficaci vanno modificate.
Domande frequenti
La valutazione riguarda anche le piccole aziende?
L’obbligo di valutare i rischi riguarda i datori di lavoro in generale, con metodi adeguati al contesto. Conviene definire il percorso con le figure della prevenzione.
Basta offrire un corso di gestione dello stress?
No. Può essere un supporto, ma va affiancato a interventi sulle cause organizzative come carichi, ruoli e comunicazione.
Chi partecipa alla valutazione?
Datore di lavoro, RSPP e medico competente, con la consultazione degli RLS e il coinvolgimento dei lavoratori secondo il metodo scelto.
Un’organizzazione più sana
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Le informazioni di questo articolo sono aggiornate a novembre 2026 e hanno carattere generale. Norme e regolamenti possono cambiare: verifica sempre i testi vigenti e confrontati con i tuoi consulenti.
