Quanto vale un ruolo e come si stabilisce una retribuzione? Con il decreto legislativo 96 del 2026, che attua la direttiva (UE) 2023/970, queste domande assumono un peso nuovo. L’obiettivo è rafforzare l’applicazione del principio di parità retributiva tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore. Le aziende devono quindi prepararsi su più fronti. La trasparenza retributiva non riguarda soltanto l’ufficio paghe, ma anche selezione, organizzazione e comunicazione.
Le date da conoscere
Il decreto è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed è entrato in vigore il 7 giugno 2026. Riguarda datori di lavoro pubblici e privati, con ambiti specifici di applicazione. Alcuni obblighi di comunicazione periodica decorreranno invece dalle scadenze successive indicate dalla norma.
Trattandosi di una disciplina recente, è opportuno seguire eventuali provvedimenti attuativi, circolari e indicazioni delle autorità. La sintesi che segue non sostituisce la lettura del testo né l’analisi del proprio consulente.
Durante la selezione
Una delle novità più visibili riguarda i candidati. Devono poter conoscere la retribuzione iniziale o la relativa fascia, con le modalità previste. Il datore di lavoro non può chiedere informazioni sulla retribuzione percepita nei precedenti rapporti di lavoro.
Annunci e denominazioni dei ruoli devono inoltre essere neutri sotto il profilo del genere, e il processo di assunzione non discriminatorio. Per HR e responsabili significa rivedere modelli di annuncio, script dei colloqui e abitudini consolidate, come la domanda sul salario attuale.
Il diritto di informazione dei lavoratori
I lavoratori possono chiedere per iscritto informazioni sul proprio livello retributivo e sui livelli medi della categoria di riferimento, distinti per sesso. La risposta deve arrivare entro due mesi. Il datore deve inoltre informare ogni anno il personale dell’esistenza di questo diritto.
La normativa limita anche il segreto retributivo: non si può impedire al lavoratore di rendere nota la propria retribuzione. Si tratta di un cambiamento culturale significativo per le organizzazioni abituate a mantenere massima riservatezza su questi temi.
Reporting e divario retributivo
Sono previsti obblighi di comunicazione sul divario retributivo in funzione delle dimensioni aziendali:
- da 250 dipendenti: comunicazione annuale dal 7 giugno 2027;
- da 150 a 249: ogni tre anni dal 7 giugno 2027;
- da 100 a 149: ogni tre anni dal 7 giugno 2031.
Se in una categoria emerge un divario medio pari o superiore al 5% non giustificato da criteri oggettivi e neutri, può attivarsi una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. Conviene quindi conoscere la situazione prima che il dato diventi obbligatorio.
Definire lavoro uguale e di pari valore
Il punto più delicato è spesso la classificazione. Per confrontare le retribuzioni occorre individuare ruoli confrontabili usando criteri oggettivi come competenze, responsabilità, impegno e condizioni di lavoro. Il contratto collettivo è un riferimento importante, ma molte aziende devono comunque chiarire i propri criteri.
Senza descrizioni dei ruoli aggiornate è difficile sostenere una spiegazione credibile. Per questo il lavoro non riguarda solo gli stipendi, ma l’intera architettura organizzativa.
Un percorso di preparazione
Un’azienda può iniziare con una sequenza graduale:
- mappare ruoli e famiglie professionali;
- raccogliere dati retributivi, inclusi elementi variabili e benefit;
- analizzare le differenze e le ragioni che le giustificano;
- rivedere processi di assunzione, promozione e bonus;
- preparare una procedura per le richieste dei lavoratori;
- definire una comunicazione chiara e coerente;
- pianificare eventuali azioni correttive.
L’analisi dei dati deve rispettare privacy e riservatezza, in particolare quando i gruppi sono piccoli e le persone potrebbero essere riconoscibili.
Il ruolo della formazione
La legge non si applica da sola. Selezionatori e manager devono sapere quali domande non porre, come parlare di retribuzione e come rispondere ai collaboratori. HR deve saper leggere i dati e spiegarli. I responsabili devono basare promozioni e aumenti su criteri comprensibili, evitando decisioni difficili da motivare.
Una formazione mirata può utilizzare casi reali: un candidato che dichiara spontaneamente il proprio stipendio, un collaboratore che chiede i dati medi, un manager che vuole offrire un aumento fuori fascia per trattenere una risorsa.
Domande frequenti
Riguarda anche le piccole imprese?
Alcuni obblighi si applicano in generale, mentre quelli di comunicazione periodica dipendono dalla dimensione. Va verificato il testo rispetto alla propria azienda.
Un candidato può dichiarare spontaneamente il proprio stipendio?
Il divieto riguarda la richiesta del datore di lavoro. Gestire queste situazioni è uno dei temi su cui formare i selezionatori, con il supporto dei consulenti.
Da dove iniziare?
Dalla descrizione dei ruoli e dalla raccolta ordinata dei dati retributivi, con il supporto del consulente.
Trasparenza come scelta organizzativa
Anche una PMI sotto le soglie di reporting può beneficiare di regole più chiare. Criteri retributivi comprensibili migliorano fiducia, selezione e motivazione. Kronos Consulting può supportarti con percorsi sulle risorse umane e con la formazione dei responsabili. Contattaci per un primo confronto. Per gli aspetti normativi specifici rivolgiti al tuo consulente del lavoro o legale.
Le informazioni di questo articolo sono aggiornate a novembre 2026 e hanno carattere generale. Norme e regolamenti possono cambiare: verifica sempre i testi vigenti e confrontati con i tuoi consulenti.
