La parità di genere è sempre più presente nelle richieste di clienti, bandi e candidati. Dal 2022 le organizzazioni italiane possono ottenere una certificazione specifica basata sulla prassi di riferimento UNI/PdR 125. Non si tratta soltanto di un documento da esporre: richiede dati, regole, responsabilità e un impegno di miglioramento nel tempo. Vediamo quindi come prepararsi alla certificazione parità di genere con un percorso credibile.
Il quadro di riferimento
La legge 162 del 2021 ha introdotto la certificazione della parità di genere, a partire dal 1° gennaio 2022. La prassi UNI/PdR 125:2022 fornisce le linee guida sul sistema di gestione e gli indicatori. La certificazione viene rilasciata da organismi accreditati, a seguito di una verifica.
Può interessare imprese di ogni dimensione. La prassi tiene conto delle diverse classi dimensionali, considerando che una micro o piccola organizzazione non ha le stesse possibilità di una grande. Prima di procedere è comunque utile verificare i documenti aggiornati.
Le sei aree di valutazione
La prassi individua sei aree, ciascuna con specifici indicatori:
- cultura e strategia;
- governance;
- processi HR;
- opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda;
- equità remunerativa per genere;
- tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro.
Ogni area ha un peso e il risultato è espresso in un punteggio. Per ottenere la certificazione è richiesto il raggiungimento di una soglia minima complessiva, indicata dalla prassi nel 60%.
Perché può essere utile
La normativa collega alla certificazione alcuni benefici, tra cui un esonero contributivo nei limiti e con le modalità previsti, e premialità in determinati bandi e gare. La disponibilità e le condizioni vanno verificate periodicamente con il proprio consulente.
Oltre agli incentivi, un percorso serio può aiutare a individuare ostacoli organizzativi, migliorare l’attrattività verso i talenti e rispondere con più solidità alle domande di clienti e partner. Non conviene però affrontarlo solo per motivi di immagine: un sistema formale privo di contenuti difficilmente regge nel tempo.
Dal dato alla diagnosi
Il primo passo è raccogliere informazioni su composizione del personale, ruoli, contratti, part-time, retribuzioni, promozioni, formazione, congedi e uscite, distinguendo per genere. Occorre leggerle tenendo conto della dimensione aziendale e della tutela della riservatezza.
Una gap analysis confronta poi la situazione con i requisiti e gli indicatori. Fa emergere punti di forza, lacune e priorità. In molte aziende scoprire che non esistono dati aggiornati è già un risultato importante.
Politiche e piano strategico
Il sistema richiede documenti e responsabilità chiare: politica per la parità, comitato guida, piano strategico, misure di prevenzione delle discriminazioni e delle molestie, canali di segnalazione. Il piano deve avere obiettivi, azioni, responsabili, risorse e indicatori.
Anche in una realtà piccola è importante il principio di proporzionalità. L’obiettivo è costruire un sistema gestibile e reale, non produrre procedure che nessuno seguirà.
Il ruolo della formazione
La formazione è una leva centrale, sia per le competenze sia per la cultura. Può riguardare:
- leadership inclusiva e gestione dei team;
- stereotipi e pregiudizi nei processi di selezione;
- prevenzione di molestie e comportamenti discriminatori;
- criteri trasparenti per promozioni e retribuzioni;
- gestione del rientro dalla genitorialità;
- linguaggio organizzativo e comunicazione.
Una sessione isolata non basta. I contenuti vanno collegati a regole e decisioni aziendali. Per esempio, una formazione sui colloqui di selezione ha senso se poi cambiano griglie di valutazione e modalità di intervista.
Coinvolgere vertice e rappresentanze
L’impegno deve arrivare dalla direzione, che assegna responsabilità e risorse. Anche il confronto con i lavoratori e, dove presenti, con le rappresentanze è prezioso per capire come vengono percepite le misure. Sondaggi anonimi possono far emergere problemi non visibili nei dati, sempre con attenzione alla riservatezza nei gruppi piccoli.
Dopo la certificazione
La certificazione non è un traguardo definitivo. Sono previsti monitoraggi periodici e il mantenimento richiede coerenza con gli indicatori. Conviene integrare i controlli nel calendario HR, aggiornare il piano e comunicare i progressi in modo corretto.
Il tema si collega anche alla trasparenza retributiva introdotta dal decreto legislativo 96 del 2026. Le analisi sui ruoli e sulle retribuzioni possono offrire basi utili per entrambi i percorsi.
Domande frequenti
La certificazione è obbligatoria?
No, è una scelta dell’organizzazione. Può però essere richiesta o premiata in alcuni contesti, come bandi e rapporti di fornitura.
Basta un corso per ottenerla?
No. La formazione è solo un elemento: servono indicatori, politiche, responsabilità e la verifica di un organismo accreditato.
Da quale area conviene iniziare?
Spesso dalla raccolta dei dati, che permette di capire dove intervenire e con quali priorità.
Costruire un percorso credibile
La parità di genere richiede metodo e continuità. Kronos Consulting può supportarti con la formazione delle persone e dei responsabili, integrandola nel piano aziendale. Per la certificazione vera e propria occorre rivolgersi a un organismo accreditato e, se necessario, a consulenti dedicati. Contattaci per parlare degli interventi formativi.
Le informazioni di questo articolo sono aggiornate a novembre 2026 e hanno carattere generale. Norme e regolamenti possono cambiare: verifica sempre i testi vigenti e confrontati con i tuoi consulenti.
