Quando si chiede se un corso abbia funzionato, la risposta più comune è che è piaciuto ai partecipanti. È un dato utile, ma racconta solo una parte della storia. Per capire se l’investimento ha prodotto valore occorre osservare che cosa hanno imparato le persone, che cosa fanno di diverso e quali effetti arrivano ai risultati aziendali. Misurare i risultati della formazione non richiede strumenti complessi, ma le domande giuste.
Un modello semplice: quattro livelli
Un riferimento molto utilizzato è il modello di Kirkpatrick, che distingue quattro livelli: reazione, apprendimento, comportamento e risultati. Non è necessario applicarlo in modo accademico, ma aiuta a porre le domande giuste.
Il primo livello riguarda il gradimento. Il secondo verifica le conoscenze e le abilità acquisite. Il terzo osserva se vengono usate nel lavoro. Il quarto cerca un collegamento con gli indicatori aziendali. Più si sale, più la misurazione diventa significativa ma anche complessa.
Prima del corso: definire il cambiamento atteso
La misurazione va decisa all’inizio. Se l’obiettivo è ridurre gli errori nei preventivi, occorre sapere quanti errori si registrano oggi e come vengono rilevati. Se l’obiettivo è migliorare l’autonomia su un software, si può definire una prova pratica da ripetere dopo il corso.
Senza un punto di partenza è difficile dimostrare un miglioramento. Anche un dato semplice, raccolto per poche settimane, può essere sufficiente nelle piccole imprese.
Gradimento: quando è utile
Il questionario a fine corso permette di valutare docente, materiali, organizzazione e utilità percepita. È un riscontro immediato per migliorare le edizioni successive. Occorre però evitare di interpretarlo come prova di efficacia. Un corso impegnativo può ottenere valutazioni inferiori di uno leggero e tuttavia produrre maggiori risultati.
Per renderlo più utile, si possono aggiungere domande aperte come: quale attività cambierai da domani? Quali ostacoli prevedi?
Apprendimento: oltre il test
Test, esercitazioni, simulazioni e prove pratiche consentono di capire che cosa sia stato appreso. L’importante è che la verifica somigli al lavoro reale. Per un corso di negoziazione, una simulazione è più significativa di un quiz. Per un corso su Excel, conviene chiedere di risolvere un problema con un file.
Confrontare il risultato iniziale e quello finale può dare un’indicazione più chiara del progresso, soprattutto nei percorsi tecnici.
Comportamenti: il momento della verità
Il trasferimento sul lavoro è spesso il passaggio più debole. Dopo alcune settimane o mesi si può verificare se le persone utilizzino realmente quanto appreso. Strumenti possibili sono osservazioni, colloqui con il responsabile, autovalutazioni, revisione di documenti, indicatori di processo.
Se il comportamento non cambia, non significa automaticamente che il corso fosse sbagliato. Possono mancare tempo, strumenti, permessi o il sostegno del responsabile. La misurazione serve proprio a capire dove intervenire.
Risultati: collegare formazione e business
A questo livello si possono considerare indicatori come tempi di ciclo, scarti, reclami, vendite, qualità del servizio, infortuni, turnover o tempi di inserimento. È prudente evitare attribuzioni troppo nette, perché molti fattori influenzano i risultati.
Un approccio realistico consiste nel confrontare l’andamento con un periodo precedente e nel raccogliere il parere dei responsabili. Non sempre si otterrà una prova definitiva, ma si potrà arrivare a una valutazione ragionata.
E il ROI?
Il ritorno sull’investimento può essere calcolato confrontando benefici monetari e costi totali della formazione, inclusi docenza, materiali e tempo delle persone. La formula è semplice: benefici netti divisi per i costi, moltiplicati per 100. La parte difficile è stimare i benefici in modo credibile.
Conviene usarlo per progetti con effetti misurabili, come la riduzione di errori o tempi di attraversamento. Per altri percorsi può essere più corretto parlare di indicatori di efficacia. Inoltre, se il corso è finanziato, va considerato il contributo, ma senza dimenticare il tempo interno impiegato.
Un cruscotto per le PMI
Una piccola impresa può tenere una semplice scheda per ogni intervento:
- obiettivo e indicatore scelto;
- dato di partenza;
- partecipanti e data;
- esito della verifica finale;
- osservazione del responsabile a tre mesi;
- valore finale dell’indicatore;
- decisione: consolidare, modificare o ripetere.
In questo modo la formazione acquisisce una memoria. Quando si pianificano i corsi futuri, si può partire da ciò che ha funzionato davvero.
Coinvolgere i responsabili
I capi diretti incidono moltissimo sul trasferimento. Un colloquio prima del corso per chiarire le aspettative e uno dopo per concordare come applicare quanto appreso sono azioni semplici e spesso molto efficaci. Se il responsabile non sa di cosa si è parlato in aula, difficilmente potrà sostenere il cambiamento.
Domande frequenti
Quanto tempo dopo conviene misurare i risultati?
Il gradimento si rileva subito, l’apprendimento alla fine del corso, mentre comportamenti e risultati richiedono generalmente alcuni mesi di osservazione.
Serve sempre calcolare il ROI?
No. È utile quando i benefici si possono stimare in modo credibile; in altri casi possono bastare indicatori di efficacia ben scelti.
Formazione che produce valore
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